مبانی و مقدمات علم مدیریت ٥

سازمان و مدیریت

از مدیریت و سازمان تعاریف گوناگون و متعددی ارائه شده است . اکثر قلم فرسایان این رشته در کتاب‏های خود به معنی و مفهوم دو واژه مزبور اشاراتی نمودند و هر کدام با توجه به سوابق علمی و تجربی که داشته اند، در تعاریف خود نکات خاصی را از دیدگاه‏های متقاوت مورد تأکید و توجه قرار داده اند . اما در اینجا برای آشنا شدن با مفاهیم مدیریت و سازمان و شناخت آن به توضیح این دو واژه بطور خلاصه خواهیم پرداخت .

تعریف سازمان : سازمان یک پدیده اجتماعی است که از جمع عده ای افراد که توانایی همکاری داشته و با ایجاد روابطی گوناگون برای نیل به هدف مشترکی کوشش می نمایند ، تشکیل می شود. آنچه در سازمان‏ها بصورت یکسان و مشابه وجود دارد ، اصل نیاز تقسیم کار و در نتیجه هم آهنگی و همکاری است ، برای وصول به هدف که در حقیقت بمنظور نیاز‏های معینی تعیین گردیده است .

بدیهی است پیدایش سازمان‏ها و ایجاد آن‏ها نتیجه وجود مدیریت است و سازمان و مدیریت لازم و ملزوم یکدیگرند .

مبانی و مقدمات علم مدیریت ٤

مدیریت ، هم علم و هم هنر

بحث طولانی علم بودن و یا هنر تلقی شدن مدیریت ، نتوانست نتیجه قاطعی برای عده ای از دانشمندان به بار آورد . ناگزیر این دسته در مقام سازش دادن بین دو عقیده مخالف، خود را تسلیم عقاید و دلایل هر دو طرف ساختند و مدیریت را ، هم علم دانستند و هم هنر . مدیریت را نظامی دانسته اند هم متشکل از جنبه ‏های مهم هنری و هم از خصوصیات قابل ملاحظه علمی . پروفسور ”والدو“ (Dwight  waldo) معتقد است که یک علل اساسی وجود اختلاف در زمینه علم تلقی شدن ویا علم نبودن مدیریت و یا به عبارت دیگر یکی از منابع عمده اشتباه و سوء تفاهم در این مورد ، این است که برای این لفظ دو معنی و مفهوم موجود است که هر معنی و مفهومی مورد استفاده جداگانه ای دارد . وقتی ما اصطلاح اداره امور عمومی را بکار می بریم ، از طرفی به یک نوع نظام بخصوص یا یک نوع مطالعه خاص اشاره می کنیم و از طرف دیگر به یک نوع فعالیت و روش علمی توجه داریم که در حقیقت همان اجرای وظایف حکومت و به جریان انداختن اموری است که دولت‏ها بر عهده دارند . ”والدو“ معتقد است وقتی این تفاوت تشخیص داده شود ، به راحتی میتوان ادعا کرد که مطالعات منظم در این رشته جنبه علم بخود می گیرد وبر عکس جنبه ‏های اجرایی و علمی فعالیت‏های اداره امور عمومی به قلمرو هنر ارتباط پیدا میکند . همچنین پروفسور ”هربرت سایمون“ (Herbert  A.Simon) بر این باور است که معتقدات ، یا به اعتباری دیگر تصمیمات مربوط به تعیین خط مشی ‏ها و سیاست‏های کلی اداری که هدف‏ها و مقاصد عمده سازمانی را معین میکند ، در قلمرو هنر قرار می گیرد و از سوی دیگر تحقیق و مطالعه مربوط به راه‏های وصول به این هدف‏ها و سیاست‏های کلی و بطور کلی تصمیمات اجرایی مباحث علمی این رشته را تشکیل می دهد . در هر حال اگر نظیر ”سایمون“ معتقد شویم که برای هر تصمیم دو نوع مقدمات وجود دارد ؛ یکی مقدمات مربوط به معتقدات و دیگری مقدمات مربوط به حقایق ‌، شاید بی مناسبت نباشد که قلمرو علم را مقدمات مبتنی بر حقایق و تصمیمات اداری بدانیم و قلمرو هنر را خاص مقدماتی از اتخاذ تصمیم و مباحث اداری بدانیم که جنبه معتقدات دارد و مبتنی بر نظام ارزش‏های فردی ، گروهی و یا اجتماعی است .

در این صورت قلمرو امور اداری نه تنها حقایق مربوط به این رشته را در بر می گیرد، بلکه تئوری‏های آن هم که از روابط بین این حقایق صحبت می کند، شامل می شود .

بنابر این بخشی از دانش مدیریت را میتوان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته شود ، علم مدیریت  وبخشی را که موجب بکار بستن اندوخته ‏ها در شرایط گوناگون میشود، هنر مدیریت می نامند .

به دیگر سخن ، علم دانستن است و هنر توانستن . از آنجایی که مدیریت با عواملی همچون پول ، مواد ، محصولات، خدمات و کارکنان که پیوسته در تغییرند ، سرو کار دارد ؛ پیش بینی درباره آن‏ها دشوار و انطباق آن‏ها با معیار‏های علمی مشکل است . با این همه همواره شاهد تلاش مستمر صاحبنظران در جهت علمی کردن مدیریت بوده و خواهیم بود .

مبانی و مقدمات علم مدیریت ٣

اداره بعنوان یک هنر

عده‏ای از دانشمندان بحث هنر بودن اداره را مطرح ساختند .در این عقاید ”اردوی تید(Ordway Tead) دارای اهمیت بیشتری است . ”تید“ در کتاب خویش عنوان میکند که یک عامل مشترک در فعالیت کلیه سازمان‏ها وجود دارد . این عامل مشترک عبارت است از وجود یک نوع همکاری نزدیک میان عده‏ای از مردم که تحت سرپرستی خاصی برای نیل به پاره ای از هدف‏های مشخص انجام   می پذیرد .

”تید“ در یکی از تعاریف خود ”اداره“ را عبارت از کوشش همه جانبه ای می داند که برای رهبری کردن، راهنمایی نمودن و متحد ساختن کوشش‏های بشر، در راه رسیدن به هدف مشخص دنبال می‏شود . به عقیده وی احتیاج مشترک کلیه سازمان‏ها در این است که فعالیت‏هایی که باید در آن سازمان انجام پذیرد، جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد، درک شود و آنگاه به مرحله اجرا در آید. مجموعه مشترکی از حالات و کیفیات ، متد‏ها و راه‏هایی برای وصول به هدف وجود دارد که میتواند در انواع زیادی از سازمان‏ها و یا بسیاری از موقعیت‏های مختلف اداری مورد استفاده قرار گیرد. تید ، طرز استفاده از این وجوه، راه‏ها، حالات و روش‏های مشترک و نحوه بکار بردن آن‏ها را در مورد هر سازمان و یا در باب هر مورد خاص، ”هنری“ تلقی میکند که محتاج ‏مهارت زیاد، نیروی بسیار و خصوصیات اخلاقی فوق العاده می باشد .

به عقیده ”تید“ ، هنر برای تجلی خود احتیاج به وسیله ای دارد که در زمینه هنر اداره (هنر مدیریت) این وسیله واجد سه جزء می باشد :

اول ”سازمان“ ، دوم ”‏ افراد انسان“ و سوم ”یک زمینه وسیع اجتماعی و فرهنگی“ .

”تید” چنین نیتجه می گیرد که اگر بخواهیم مردم جوامع بشری حقوق و آزادی نسبی خود را محفوظ بدارند و در تنگنای فشار دیکتاتوری قرار نگیرند و بالاخره اگر بنا باشد انضباط کار که به اکثریت افراد سازمان تحمیل میشود باعث تباهی و انهدام روح و شخصیت آنان نگردد، به ناچار باید سازمان اداری خوب و شایسته ای بوجود آید . قلمرو عمل یک چنین سازمانی باید وسیع باشد ، باید فلسفه معتبری را دنبال کند و بالاخره باید هنری متناسب با این فلسفه بکار برد .  ادامه دارد...

مدیریت ضد توسعه

هفت سبک مدیریتی ضد توسعه در ایران

بنا به اعلام رسمی سایت «عصرایران» در حال حاضر بیش از 440 هزار نفر به عنوان مدیر در دستگاههای اجرایی کشور اشتغال به کار دارند. این در حالی است که تعداد کارمندان کشور ژاپن با جمعیت 127 میلیونی جمعاً 300 هزار نفر است و ما در ایران با 75 میلیون جمعیت 1.5 برابر کل کارمندان ژاپن، فقط مدیر داریم!

طبق آخرین آمارها، در حال حاضر در کشور حدود 3600 سازمان و دستگاه اجرایی، نزدیک به 4 میلیون کارمند حقوق بگیر و 4.5 میلیون نفر بازنشسته مستمری بگیر داریم.

در دومین بخش از یادداشت"درنگی بر موانع توسعه یافتگی ایران"، به هفت شیوه مدیریتی ضد توسعه در کشور می پردازم که باعث توقف و ایستایی در روند توسعه یافتگی کشور هستند.

با پوزش از مدیران متخصص، دلسوز و عاشق میهن، با وجدان، متعهد و لایق، خوانندگان گرامی را با سبک های مدیریتی زیان بار و خسارت آور آشنا می کنم.

مدیران و شیوه های مدیریتی که وجودشان در مسند امور مساوی است با عقب ماندگی، هدررفت منابع و تأخیر در روند توسعه کشور:

1⃣مدیران معامله گر و بی هویت

مدیرانی هستند که از سبک پوشش تا طرز سخن گفتن خود را با گفتمان دولت ها تنظیم می کنند و دوری و نزدیکی به گروه ها و افراد ذی نفوذ سیاسی را با شامه قوی خود می سنجند که چه زمانی راهنمای چپ و چه زمانی راهنمای راست را بفشارند.

این تیپ مدیران از همه بیشتر تحول کشور را قفل می کنند. اخلاق، جوانمردی و پایبندی به قیود انسانی هرگز در قاموس این مدیران جایگاهی ندارد. این ها را باید دلالان سیاسی و اقتصادی نامید. برای ایشان هرگز مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد. مهم تارهای در هم تنیده ای هست که روی آن می غلطند و از منابع و مزایای دولتی و بیت المال ارتزاق می کنند. وقتی پای اصلاح طلبی در میان باشد، ژست اصلاح طلبی می گیرند و وقتی اصول‌گرایی روی بورس باشد، گوی سبقت را از اصول‌گرایان می ربایند.

پیش چشم این جماعت معامله گر، دغدغه های اخلاقی، ملی و میهنی، پیشرفت کشور، جوانمردی و وطن پرستی خنده‌دار ترین واژگان است.
👈تنها دو چیز در نظر این مدیران مقدس است: ما باشیم و منافع ما برقرار باشد!

2⃣مدیران پاره وقت و از راه دور

این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تام و تمام یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است. دو روز تدریس در دانشگاه، یک روز مشاور یک شرکت، دو روز سفر کاری! اینان سازمان خود را از راه دور اداره می کنند. این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند. گاهی از خود می پرسم در حکم کارگزینی این مدیران مگر فوق العاده مدیریت و سایر مزایا بابت «یک ماه کار تمام وقت» پرداخت نمی شود پس چگونه می پذیرند که نیمی از هفته را در محل خدمت نباشند و از این مزایا برخودار شوند؟

3⃣مدیران قبیله ای و عشیره ای

این بلیه همیشگی سازمان های دولتی و اجرایی در کشور ماست. مدیری فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند. این دسته مدیران هیچ گونه درکی از نگاه ملی به مسائل ندارند. ایران و آینده کشور را در روستا و زادگاه خود می بینند. وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند. ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.

4⃣مدیران آکادمیک و غیر اجرایی

این قبیل مدیران از مدیریت فقط دانش آن را به ارث برده اند. مدیران دانشگاهی اما کم توان و غیر اجرایی! به همه چیز از منظر مسأله و موضوع پژوهشی نگاه می کنند. سازمان را با کلاس درس اشتباه گرفته اند.
نمی دانند که منابع، زمان و انرژی در حدی نیست که به پای افکار و آرمان های انتزاعی آنها تلف شود. این مدیران نمی دانند در کنار ارزشمندی نگاه پژوهشی به مسایل، سرعت عمل هم مهم است. این مدیران به اسم کار علمی، خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.

5⃣مدیران ترسو و مطیع

مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل خود هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.

7⃣ مدیران هزینه ساز

این دسته از مدیران روی خطی از هزینه کار می کنند. وقتی میزان هزینه و نتیجه اقدامات آنها را بررسی می کنیم در می یابیم اگر همین برنامه به بخش خصوصی سپرده شده بود، با هزینه بسیار کم تر و با کیفیت بالاتر انجام می شد.

سالهاست در این کشور مدیران بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، هم حق مأموریت می گیرند هم پاداش، و هنگام بازگشت از سفر نیز از بودجه بیت المال سوغات آنچنانی به منزل می آورند و یا ولنگاری مالی که برای برگزاری یک جلسه ساده کاری با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی همراه می شود.